A dirigir de forma diferente requiere agallas. En una época en la que la "diferencia" sigue siendo temida y excluida, los líderes ejecutivos y gubernamentales de hoy en día deben aprovechar las agallas -que son el coraje y la tenacidad inquebrantables- para modelar y adoptar las diferencias en el liderazgo. Los altos cargos de la administración y de la industria están en condiciones de seguir alterando el statu quo entre las filas del liderazgo creando y cultivando espacios para que las personas negras, indígenas, de color (BIPOC) y asiático-americanas de las islas del Pacífico (AAPI) lideren en todos los niveles de las organizaciones. Como líder de diversidad, equidad e inclusión (DEI) en Magellan Federal, compartiré por qué los líderes BIPOC y AAPI son fundamentales para el éxito empresarial y ofreceré formas de ayudar a los líderes sénior a diversificar a quienes ocupan puestos de liderazgo.
Por qué el liderazgo BIPOC/AAPI es fundamental para las empresas
Todos estamos de acuerdo en que nuestro mundo cambia constantemente. Como nación, somos más diversos que nunca. Sin embargo, el grupo de individuos que ocupan puestos de liderazgo en muchas industrias es bastante homogéneo, y la ausencia de una representación adecuada en todos los niveles de liderazgo en las industrias no es, por desgracia, algo nuevo. Sin embargo, tras una pandemia mundial, la agitación política y social y un periodo que se ha dado en llamar "la gran dimisión", la exigencia de representación entre los dirigentes ha aumentado y se ha intensificado.
Los altos directivos tienen que reexaminar cómo perciben y practican el liderazgo para garantizar el éxito y la salud a largo plazo de su organización, ya que los empleados les exigen cada vez más que sean más diversos e inclusivos en las filas del liderazgo. Aunque muchos directivos abrazan la idea de la diversidad, a veces les cuesta entender y articular la necesidad y la importancia de un liderazgo diverso.
Una de las razones por las que más líderes de las comunidades BIPOC y AAPI son fundamentales para la salud de las organizaciones es porque los líderes BIPOC y AAPI -al igual que otros grupos de personas- abordan el liderazgo desde su propia lente diaspórica. Históricamente, el liderazgo dominante en nuestro país ha estado moldeado en gran medida por ideales, puntos de vista y experiencias eurocéntricos. Sin embargo, a medida que las organizaciones y las empresas se convierten cada vez más en un microcosmos del mundo diverso que nos rodea, nuestra visión y expresión del liderazgo debe evolucionar para reflejar el entorno diverso en el que trabajan las personas.
Además, los líderes BIPOC y AAPI son fundamentales para la salud de las empresas a largo plazo porque las comunidades BIPOC y AAPI tienen experiencias vitales únicas que influyen en cómo se presentan en el lugar de trabajo. Cuando la gente va a trabajar, tiende a llevar consigo sus valores, experiencias vividas y raíces culturales en distintos grados. En las organizaciones en las que se aceptan y celebran las diferencias, es más probable que las personas compartan su auténtico yo, lo que puede enriquecer la colaboración y el ambiente de equipo. Además, cuando los líderes BIPOC y AAPI tienen la libertad de liderar con autenticidad aprovechando sus experiencias vividas, pueden contribuir positivamente a los resultados de la organización modelando y estableciendo las posibilidades de una cultura inclusiva.
Aunque hay muchas más razones por las que los líderes BIPOC y AAPI son fundamentales para la salud de las organizaciones, no basta con reconocer su importancia. Los altos dirigentes deben tomar medidas para crear y cultivar un espacio para el liderazgo diversificado.
Cómo diversificar el liderazgo organizativo
Para los altos directivos, crear un espacio para diversas formas y expresiones de liderazgo requerirá una gran introspección personal junto con el compromiso de examinar la forma en que se hacen los negocios en su organización. La siguiente lista es sólo un puñado de acciones que los altos directivos pueden empezar a emprender para diversificar su liderazgo.
- Enfréntese a su visión arraigada del liderazgo. Si somos sinceros, muchos de nosotros todavía estamos descubriendo y dando forma a nuestro compromiso personal con la diversidad, la equidad y la inclusión. Contrariamente a la creencia popular, esto es bueno porque lleva tiempo. Sin embargo, los altos directivos deben enfrentarse de forma proactiva y diligente a sus opiniones, pensamientos, suposiciones e ideologías personales en relación con el liderazgo. Todos llevamos incorporado un andamiaje cognitivo que crea atajos mentales que nos ayudan a tomar decisiones rápidas. Hay que admitir que el esfuerzo mental constante que se requiere para trabajar contra este andamiaje es riguroso, pero es fundamental para identificar sesgos y errores en nuestra forma de pensar sobre el liderazgo.
- Examine qué comportamientos y atributos se recompensan. A la hora de construir una cultura, es importante saber que, en muchos casos, lo que los líderes recompensan -consciente e inconscientemente- influye en lo que se repite en la organización. Observe cómo (o si) se destacan positivamente formas de liderazgo divergentes, aunque productivas. Tome nota de cómo se atribuye la palabra "líder" a los comportamientos. Cuando alguien ofrece un punto de vista opuesto, ¿usted u otros líderes verbalizan su liderazgo de pensamiento para señalar que se trata de una forma de liderazgo bienvenida?
- Adoptar una perspectiva de psicología positiva (centrada en los activos). Históricamente, la psicología ha adoptado una visión deficitaria o patológica a la hora de examinar y tratar de comprender el pensamiento, el efecto y el comportamiento humanos. Este punto de vista también prevalece en nuestras actividades cotidianas. Tendemos a gravitar hacia lo que se considera "normal" y a rechazar lo que es "diferente", lo que conduce a la tendencia de querer meter a todo el mundo en un grupo familiar para reducir su grado de diferencia. Los altos directivos pueden adoptar una perspectiva de psicología positiva y decidir elevar y afirmar las diferencias como puntos fuertes o activos en lugar de exigir a las personas que se ajusten a formas normativas o tradicionales de liderazgo que pueden excluir y privar de derechos a grupos enteros.
- Examine quién está cerca de usted. Por naturaleza, tendemos a interactuar más con quienes están cerca de nosotros. Cuando diversificamos el liderazgo en todos los niveles de una organización, diversificamos quién está cerca de los empleados. Del mismo modo, como líder de alto nivel, diversificar quién está cerca de usted puede ayudarle a ampliar su visión del mundo, permitirle ver y escuchar nuevas perspectivas y conocer realidades existentes entre sus empleados que pueden no haber sido evidentes anteriormente.
Conclusión
Desde mediados del siglo XIX se han producido importantes avances e iteraciones en la teoría del liderazgo. Las personas han hecho de la comprensión y la mejora de la forma de liderar el trabajo de su vida, y estamos progresando, pero aún queda mucho trabajo por hacer, y requiere un esfuerzo consciente.
Lo que está muy claro es que los líderes de alto nivel que se atreven a liderar de forma diferente siempre están aprendiendo a liderar de forma más inclusiva y equitativa. Para avanzar en nuestra diversidad entre los líderes de la administración y la industria, debemos recordar que todos los grupos de personas aportan al liderazgo una distinción basada en su visión de la diáspora y en sus experiencias actuales. Poner en primer plano las experiencias colectivas de todas las personas y permitir que lideren otros que históricamente sólo han tenido la oportunidad de seguir a otros ayudará a implicar a sus empleados y, en última instancia, a reforzar sus relaciones y su negocio. Todos salimos ganando.
